廊坊的招商企业所得税政策

2022-11-23 10:00

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新旧个税法、实施条例和国税发［2006］162号认可从两处或以上取得工资薪金所得，而国税函［2005］382号却将“兼职取得的收入”定性为劳务报酬所得。按常规社会生活经验理解，两处以上取得工资薪金所得，必然可以按主次分为一个全职，一个兼职。（两处工作不分主次，各干半个月的情况应该不多；即使这样，按是否缴社保也应该可以分出主次。）按这种理解，国税函［2005］382号相当于否认了从两处以上可以取得工资薪金所得，与国税发［2006］162号和个税法及实施条例相悖。
当然，国税函［2005］382号出于区分两项所得为目的，完全可以在不违背上位法的情况下对“兼职”一词赋予特别含义而作出特定规定，但文件并没有这样做，我们也只能按常规经验作出理解。这种文件冲突的结果就是，税企双方以寻求各自利益为导向，依据不同的文件，得出不同的结论，“公说公有理、婆说婆有理”，谁都难以说服对方。
三、两项所得如何有效区分？二是劳动的独立性不同。个人服从用人单位劳动制度管理，不能自由安排劳动时间、地点等过程要素的（但双方受劳动合同法强制性规定约束），取得工资薪金所得；个人与用工单位是平等的合同关系，用工单位只对劳动成果作出要求，个人可以自行安排劳动时间、地点的，取得劳务报酬所得。
从这个侧面可以反观两者的区别在于，取得劳务报酬的对价除了消耗的劳动力以外，一般伴随着附随成本，比如自行购买辅助材料的成本、自备劳动工具的损耗等，所以税法规定了20％的费用扣除；而取得工资薪金则除了消耗的劳动力以外基本没有其他成本发生，所以税法没有规定费用扣除，而是全额计入收入。这体现了税法分辨两项所得的角度。
（三）两项所得的根本区分
综合以上分析，影响工资薪金所得和劳务报酬所得的区分因素可能有以下几种：劳动合同关系还是劳务合同关系？劳动者提供劳动过程是否独立？计酬方式以时间为基础还是以合同约定固定价款为基础？是否发生除人力消耗以外的其他成本？
这个成本不好量化，比如劳动者自费买一双手套作为劳保用品，算不算发生了成本？以此为标准，两种所得之间可能存在利用廊坊税收优惠政策，不过分解读，不乱用，在安全合规的前提下，助力企业高效发展。、互相转化的空间。
鱼和熊掌不可兼得，这不失为一个能有效制约用工单位选择用工模式的方法，也可能成为一个相对客观的辨识度较高的区分两种应纳税所得的标准。
如果用工单位不能提供保底工资，而由劳动者承担其劳动付出的全部风险，即有可能得不到回报，在这种情况下，双方综合风险因素，会达成一个包含风险溢酬的合同价格。此时，双方之间形成的是劳务合同，劳动者是一个按合同约定交付劳务成果的独立个体，用工单位的权利只限于在约定时点受领约定标准的劳务成果，至于劳务成果的形成过程，其在所不论，也无权干涉。劳务提供者可能要承担一部分人力消耗以外的成本，但都已包含在约定的合同价款内。该合同价款要按劳务报酬减除20％费用后计入综合所得征税。但如果人力消耗以外的物料消耗占比太高，个体劳动者为了避免过重的企业纳税压力，必然要注册登记为个体工商户等法律形式，以取得准确核算、据实申报纳税的资格。
如果用工单位承担提供保底工资的风险，劳动者无须承担劳动成果失败的风险，则双方综合此风险因素，必然要在劳动时间、劳动地点等劳动规定上作出平衡风险的措施，即劳动者要服从用工单位的劳动制度，这样就达成了自由和风险的平衡。由于有保底工资，劳动者也更倾向于维持这种劳动关系，也无意愿承担其他劳动成本，除非用工单位给予了其他补偿。即使这样，税法上一般也认为，这种成本不是劳动者的成本，而是用工单位的用工成本。所以，工资薪金所得无须扣减20％费用，全额计入综合所得征税。
“工资、薪金所得”和“劳务报酬所得”的区分是税收实务的难点，相关法律法规未明确定义，相关政策文件也没有在理顺逻辑的基础上给予进一步明确，导致众多税收争议。
劳动者和用工单位是否建立劳动合同、提供劳动过程是否独立、劳动者是否发生额外成本等形式标准，都与判断劳动者所得类型相关，但找出最本质的区别点，是解决问题的根本路径。
用工单位是否承担给付最低工资的风险，可以作为判断两者关系并据以判断所得税目的根本标准。其优点在于，做到有效区分，成就一个规则有效的基础；更在于，和其他形式标准的合理性发生契合。
股票期权形式的工资薪金应纳税所得额＝（行权股票的每股市场价－员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量